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做好这10件事,学Google翻转团队与工作环境

所属栏目: 办公人脸 时间:2020-06-18 浏览:219

做好这10件事,学Google翻转团队与工作环境

幸或不幸,Google经常是众所瞩目的焦点,因此促成我想写这本书的念头。2007年,我有次跟布林特(Larry Brilliant)博士聊天,他的一句话让我印象深刻。布林特当时担任Google慈善机构Google.org的负责人,但之前服务于世界卫生组织(World Health Organization),致力于根除印度的天花传染病问题。他跟我讲到比尔‧盖兹说过的一句话,具体内容我已经记不太清楚,但大意是这样:盖兹基金会就算捐了一亿美元协助治疗疟疾,也没人闻问,但Google一推出追蹤流感的产品,全球媒体就一窝蜂报导,实在不公平。

Google的规模不算大,但各界基于各式各样理由,对Google的一举一动总是关注有加。受到愈高的瞩目,责任愈重大。我们的失败,都摊在大家眼前,Google的领导者不是圣贤,当然也会犯错。有错我们一定道歉,力求改进。我们的心得,也摊在大家眼前,每个新发现都是与大家分享心得的机会。但是得到这幺多的关注,我们或许当之有愧。更重要的是,即使我们说的话并非掷地有声,也常常受到注意。

在Google服务这些年与写书过程中,我注意到一件事,我们已经落实的许多重大概念都不能算先例。但儘管如此,这些观念仍旧值得大家关切。

企业如果不愿相信员工人性本善,那就採取不信任制度。如果愿意信任员工,不管是创业家、团队成员、团队主管、经理人还是企业执行长,就应该说到做到。

信任员工,就该给他们自由。

工作之所以没了意义,少了乐趣,常是因为当家的人虽然出发点是好的,但下意识还是不信任员工。为了监控员工,企业建立起叠床架屋的官僚体制,表明员工不可信。说得好听一点,官僚的存在是以为人性可以引导,需要某个先觉指点迷津,才能向上提升;换言之,人性本恶,必须透过规範与奖惩来导正。

有太多的企业与主管自以为是,觉得少了在上位者下达圣旨,愚昧无知如员工,无法做出正确决定,想出新意。

我们该问的,不是「需要哪一种管理制度来改变人性」,而是「要如何改变工作的本质」。

企业的管理模式有两种极端,而本书就是希望表达,要走哪一条路,操在各位手上,我也提出一些做法。「低自由度」的企业,主管一个口令,员工一个动作;员工受到严格管理,拚命工作,最后被丢在一旁。「高自由度」的企业讲究自主,员工有尊严,对于公司的营运有发声权。

这两种管理模式都可能获利丰厚,但本书的假设是,这世界上的人才菁英无不想要投靠自由开放的企业。而这些企业受惠于员工的专业与热诚,更能展现生命力,成功也能更长青不衰。前言提到华格曼超市与布朗迪丝集团以员工为重,业务依旧长红。放诸科技业,要是问网路鞋店Zappos的执行长谢家华、Netflix执行长哈士廷斯(Reed Hastings)、赛仕电脑软体(SAS Institute)执行长古奈特(Jim Goodnight)等人,他们一定会说,给员工自主权对业绩是一大助力。这些科技公司的业绩年年成长;华格曼超市在景气低迷时照样逆势成长,持续在最佳工作环境榜上有名。善待员工,是手段,也是目的。

好消息是,有些开放自由的管理原则,Google已经亲身实践,证实有效,任何团队或企业都可拿来加以应用。

我在这本书的每章都简短提出几条Google的工作守则,各位想聚焦某个环节就可参考。但如果想要打造高自由度的企业环境,以下提出10步骤,确实做到,定能翻转工作团队与工作环境。

找到工作的意义。

信任员工。

只网罗比你自己厉害的人。

把员工发展跟绩效管理分开进行。

聚焦顶尖员工与垫底员工。

该省则省,该花就花。

给予不公平薪酬待遇。

善用暗示塑造好行为。

预防「福利当权利」的心态。

乐在其中,再来一次!

摘自《Google超级用人学》


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